Bewerben


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Hier zunächst allgemeine Infos über das Thema „Bewerben“

Aus Wikipedia
Bewerbung
Eine Bewerbung ist ein Angebot eines Arbeitssuchenden an einen Arbeitgeber in der Wirtschaft oder im öffentlichen Dienst zur Begründung eines Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisses. Am häufigsten sind Bewerbungen um einen Arbeitsplatz, ein Praktikum und Bewerbungen als Freier Mitarbeiter. Bewerbungen können sich auf konkrete Ausschreibungen beziehen oder als eine so genannte Initiativbewerbung gestaltet sein. Daneben gibt es die Variante der Kurzbewerbung. Das Bewerbungsschreiben soll Lebenslauf, Lichtbild, Zeugnisse und, soweit möglich, Referenzen enthalten. Ein Bewerber will mit seiner Bewerbung den Arbeitgeber überzeugen, dass er sich für eine bestimmte Arbeitsaufgabe eignet. Die Bewerbung selbst gilt als die erste Arbeitsprobe.[1]

Bewerbungsgespräch aus Wiki
Bewerbungsgespräch
Das Bewerbungsgespräch (auch Vorstellungsgespräch, Einstellungsgespräch oder Job-Interview) ist meistens ein persönliches Gespräch zwischen einer Organisation (Arbeitgeber, Hochschule usw.) und einem Bewerber. Die Anzahl der Vertreter des zukünftigen Arbeitgebers kann zwischen einer und mehreren Personen variieren. Bei größeren Organisationen liegt die Anzahl der Teilnehmer meistens bei bis zu vier Personen, da nicht nur der künftige Vorgesetzte als Vertreter der Fachabteilung anwesend ist, sondern auch ein Personalreferent und ein Vertreter des Betriebsrates bzw. Personalrates. Es kommt dabei in der Regel zu mehreren Gesprächsrunden, in deren Verlauf die Zusammensetzung variiert. Der Aufwand steigt tendenziell mit der Wertigkeit der Stelle, d. h. das Bewerbungsgespräch mit einem Praktikanten erfordert betrieblicherseits weniger Ressourcen als das Bewerbungsgespräch mit einer Führungskraft.

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Vor dem Bewerbungsgespräch Bearbeiten

Das Bewerbungsgespräch wird meist durch eine schriftliche oder elektronische Bewerbung eingeleitet, und manchmal gehen dem eigentlichen Gespräch Testverfahren (Persönlichkeitstests, Intelligenztests, o. Ä.) voraus.[1] Es gibt zwei Formen des Bewerbungsgespräches; entweder der Bewerber und der Arbeitgeber treffen sich persönlich, ein Präsenzbewerbungsgespräch. Das Gespräch kann auch telefonisch durchgeführt werden, dieses Verfahren nennt man Telefonisches Bewerbungsgespräch. Bei unzulässigen Fragen des Arbeitgebers steht dem Arbeitnehmer ein Recht auf Lüge zu.

Es geht beim Bewerbungsgespräch nicht nur um die Erfassung fachlicher Qualifikationen, sondern auch um soziale Kompetenzen. Die Organisation will wissen, ob der Bewerber in das bestehende Team und zu den Anforderungen passt, und wie er auftritt. Hier ist besonders auch das äußere Erscheinungsbild des Bewerbers relevant.

Zu einem Bewerbungsgespräch wird nur ein enger Personenkreis eingeladen, um dann eine endgültige Entscheidung treffen zu können. Häufig wird auf die Bewerbungsunterlagen Bezug genommen. Unter Umständen wird auch auf öffentlich zugängliche Quellen Bezug genommen, etwa auf evtl. vorhandene Profile des Bewerbers bei sozialen Netzwerken.

Struktur des Bewerbungsgespräches Bearbeiten

Ein Bewerbungsgespräch läuft in den meisten Fällen unstrukturiert ab. Lediglich bei anspruchsvollen Stellen folgt das Bewerbungsgespräch in seltenen Fällen einer klaren Linie.

Übliche Gesprächsinhalte sind:

Begrüßung und Vorstellung der Gesprächspartner
Vorstellung der Unternehmensstruktur, der Abteilung, der zu besetzenden Position
Selbstpräsentation durch den Bewerber
Diagnostische Fragen an den Bewerber
Fragemöglichkeit für den Bewerber an das Unternehmen
Organisatorisches zum weiteren Vorgehen und Verabschiedung
An eignungsdiagnostischen Kriterien orientierte strukturierte Vorstellungsgespräche können die Vorhersagegüte erheblich verbessern, finden aber wegen des Mehraufwandes selten Anwendung. Ein Beispiel stellt das Multimodale Interview nach Heinz Schuler dar.

Seitens des Bewerbers gewährt das Bewerbungsgespräch die Möglichkeit, Fragen zu Themen wie Karriere­perskeptiven u. ä. zu stellen und anderweitig gewonnene Vorkenntnisse über den Arbeitgeber mit dem eigenen Eindruck abzugleichen. So kommt der Bewerber seinerseits zu einer Entscheidung darüber, ob er ein Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber aufnehmen will.


 

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Strukturierte Einstellungsinterview aus Wiki / Links findet ihr im Text,wenn ihr die Seite öffnet

Erste Zielsetzung aller Bewerbungsgespräche ist die Identifizierung geeigneter Bewerber für eine zu besetzende Stelle. Die Verwendung strukturierter Einstellungsinterviews ist für diesen Zweck ein geeignetes Instrument, um die speziellen Vorteile des persönlichen Gesprächs zu nutzen und gleichzeitig eine methodisch zuverlässige Beurteilung zu erhalten.

Allerdings handelt es sich dabei keineswegs um eine homogene oder eindeutig definierte Kategorie von Verfahren. Je nach Anwendungsbereich, Interviewer oder Zielsetzung sind verschiedene inhaltliche oder formale Aspekte unterschiedlich stark strukturiert (z. B. gleiche Fragen für alle Bewerber, Reihenfolge der Fragen, Gesprächssituation, Bewertungsregeln, Urteilsprozess …).

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Historische Entwicklung Bearbeiten

Bereits seit 1915 widmet sich die psychologische Forschung der Frage, ob das Interview ein geeignetes eignungsdiagnostisches Instrument ist. Bereits Anfang des vergangenen Jahrhunderts bemängelte der Psychologe Walter Dill Scott[1] die geringe Übereinstimmung des Urteils mehrerer Interviewer über dieselben Kandidaten. In einer ersten umfassenden Metaanalyse über 106 Studien errechnete Ralph Wagner[2] eine mittlere Validität für das Interview-Verfahren von .27. Auch Eugene C. Mayfield bescheinigte dem Interviewverfahren 1964 noch mangelnde Güte (Objektivität, Validität, Nützlichkeit, Fairness).[3]

Diese Ergebnisse und die Erkenntnisse in anderen Forschungsgebieten (Prozess der Urteilsbildung und Entscheidungsfindung; soziale Eindrucksbildung; Kontroverse zur statistischen vs. klinischen Urteilsbildung) zeigten die Notwendigkeit auf, das Interview-Verfahren methodisch zu verbessern. Dabei zeigte sich in mehreren Metaanalysen,[4][5][6] dass eine stärkere Strukturierung des Interviews zu zuverlässigeren Ergebnissen (Urteilen) führt, und auch die Diskriminierung bestimmter Gruppen (Frauen, Behinderte, Schwarze) reduziert – auch wenn nicht jede Strukturierungsmaßnahme bei Interviewern und Bewerbern Zustimmung findet.[4]

Prinzipien und Maßnahmen zur methodischen Verbesserung Bearbeiten

Aus den Ergebnissen der Interviewforschung der 1970er und 1980er Jahre leitete Heinz Schuler 1989 folgende Prinzipien bzw. Maßnahmen ab, die eine „substantielle Verbesserung des Interviews als Auswahlmethode erwarten lassen“.[7] So soll eine ausreichende Qualität der Interviewergebnisse gewährleistet werden.

Anforderungsbezogene Gestaltung, d. h. im Vorfeld wird klar geregelt, welche Informationen für die Stelleneignung relevant sind und nur diese werden abgefragt.
Thematische Beschränkung des Interviews auf diejenigen Merkmale, die nicht anderweitig zuverlässiger gesammelt werden können (z. B. keine Zeugnisnoten abfragen)
Durchführung in strukturierter bzw. (teil-) standardisierter Form (vorgegebene Themenbereiche, Fragenkataloge oder vollstrukturiertes Interview)
Verwendung geprüfter und verankerter Skalen
Empirische Prüfung von Einzelfragen auf ihre Eignung als Erfolgsprädiktoren (Itemanalyse, Verifizierung)
Bei geringem Standardisierungsgrad Einsatz mehrerer Interviewer
Integration von Verfahrenskomponenten aus dem Assessment-Center
Trennung von Information und Entscheidung
Standardisierung der Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur (Klare, verbindliche Regeln zur Rangreihe der Qualifikationen, zur Bewertung bestimmter Antworten …)
Vorbereitung der Interviewer durch ein verfahrensbezogenes Training
Spezielle Typen strukturierter Einstellungs-Interviews Bearbeiten

Im Verlauf der Interview-Forschung wurden neben allgemeinen Prinzipien zur Steigerung der Urteilsgüte auch versucht, diese Prinzipien in konkreten Verfahren umzusetzen. Die Verbreitetsten werden im Folgenden kurz dargestellt.

Das Behavior Description Interview (BDI) Bearbeiten
Das Behavior Description Interview (BDI) wurde 1986 von Janz, Hellervik & Gilmore entwickelt[8] und orientiert sich stärker als andere Verfahren am Grundsatz der biographieorientierten Verfahren: „the best prophet of the future is the past“.[9] Es wird also das Verhalten des Bewerbers in vergangenen Problem- und Konfliktsituationen abgefragt.

Vorbereitung Bearbeiten
Zuerst werden im Rahmen einer Anforderungsanalyse reale, erfolgsrelevante Ereignisse innerhalb der Stelle gesammelt. Dazu können Stelleninhaber, Vorgesetzte und auch Kunden anhand der Critical Incident Technique (CIT) Fragen gestellt werden, um sowohl positives als auch negatives Verhalten in typischen Problemsituationen zu erheben. Diese kritischen Ereignisse werden dann 5–10 Leistungsdimensionen zugeordnet. Diese Leistungsdimensionen und die zugehörigen Ereignisse (10–20 pro Dimension) bilden die Grundlage für das Interview.

Durchführung Bearbeiten
Das BDI läuft in 5 Phasen ab. Zuerst die Abfrage überprüfbarer Fakten (Phase 1), dann von Fachkenntnissen und Fertigkeiten (Phase 2), danach die Schilderung eigener Erfahrung und Beschreibung bisheriger Aktivitäten (Phase 3), Selbst-Bewertungen und Selbsteinschätzung (Phase 4) und schließlich der zentrale Aspekt die Verhaltensbeschreibung (Phase 5). Während des Interviews soll der Bewerber konkret nach Situationen befragt werden, die jenen zuvor ermittelten kritischen Ereignissen entsprechen (Abfrage nur von erfolgsrelevantem Verhalten). Dabei wird auf reale, tatsächlich eingetretene Situationen in der Biographie des Bewerbers abgezielt und das tatsächliche Verhalten in diesen Situationen gründlich erfragt. Die Bewertung der gegebenen Antworten erfolgt dabei nicht verhaltensverankert, sondern in Eigenschaftsbegriffen entsprechend den ermittelten Leistungsdimensionen.

Ziel Bearbeiten
Ziel des BDI ist es, einen Eindruck zu erhalten, wie ein Bewerber sich in realen Situationen verhalten hat. So soll die Abfrage von „Lehrbuchwissen“ oder von sozial erwünschten Allgemeinplätzen vermieden werden.

Bewertung Bearbeiten
Das BDI ist weit verbreitet und zeigt gute Validitätswerte. Das Fehlen präziser Bewertungsrichtlinien erfordert jedoch geübte und in den Stellenanforderungen bewanderte Interviewer/Beurteiler.

Das situative Interview (SI) Bearbeiten
Latham, Saari, Pursell & Campion schlugen 1980 den Typus der „situativen Frage“ vor.[10] Dieser Interviewansatz geht von der Grundidee aus, dass Verhaltensintentionen gute Prädiktoren für reales Verhalten sind und bezieht sich explizit auf die Zielsetzungstheorie von Locke & Latham (1990, Intention als unmittelbarer Vorläufer des Verhaltens).

Vorbereitung Bearbeiten
Wie beim BDI steht zu Beginn eine Anforderungsanalyse anhand des CIT und die Sammlung der stellenbezogenen kritischen Ereignisse. Anhand dieser Ereignisse werden konkrete Situationsvorgaben erarbeitet und für jede Situation eine verhaltensbezogene Einstufungsskala konstruiert (mit je einem Verhaltens-Beispiel für die zwei Extrempole und den Mittelwert sowie einer numerischen Kodierung). Diese dient jedoch eher als Richtlinie (scoring guide) für die Einordnung späterer Antworten.

Durchführung Bearbeiten
Dem Bewerber wird eine konkrete Problemsituation vorgegeben, diese situative Frage soll sich dabei so eng wie möglich an die zuvor ermittelten kritischen Ereignisse anlehnen. Dann soll der Bewerber schildern, wie er sich in dieser Situation verhalten würde (zukunftsorientiert ≠ BDI). Es werden also Verhaltensintentionen oder kognitive Verhaltensmöglichkeiten abgefragt. Dabei ist jedoch von zentraler Bedeutung, dass der Bewerber weder die Anforderungsverankerungen (z. B. „kooperativ“ vs. „kompetitiv“) noch die mit einer Frage erhobenen Anforderungsdimension mitgeteilt bekommt – er soll also frei und unbeeinflusst antworten. Darüber hinaus werden jedem Bewerber die gleichen Fragen gestellt.

Bewertung Bearbeiten
Für das situative Interview ließen sich sowohl gute Reliabilitäts- als auch gute Validitätswerte belegen. Die vorgegebenen präzisen Richtlinien zur Bewertung der Bewerberantworten trägt weiter zu Objektivierung des Verfahrens bei und ermöglicht den Einsatz auch von weniger erfahrenen Interviewern (bezogen auf Interview- und Beurteilungstechniken, eine genaue Kenntnis der Tätigkeitsanforderungen ist auch hier unumgänglich). Das situative Interview wird von Bewerbern durchaus geschätzt, zumal es ihnen die Möglichkeit gibt, vorab über typische Konfliktsituationen der Stelle informiert zu werden.

Das Multimodale Interview (MMI) Bearbeiten
Mit dem Multimodalen Interview (MMI) versucht Schuler 1992 die Defizite konventioneller Auswahlgespräche zu überwinden [11] und vereint in diesem Verfahren sowohl konstrukt- als auch simulationsorientierte und biographische Ansätze (Trimodaler Ansatz). Kennzeichnend für das MMI ist die invariante Abfolge von 8 Gesprächskomponenten oder Phasen, von denen nur 5 für die Urteilsbildung genutzt werden, während die anderen 3 dem natürlichen Gesprächsablauf und der Information des Bewerbers dienen. Detailliert unter Multimodales Interview

Das Biographische Interview (BI) Bearbeiten
Das Biographische Interview (BI) von Sarges (1990, 1995) nimmt, genau wie das BDI, die Vergangenheit in den Blick, orientiert sich aber umfassender bzw. tiefergehend als das BDI an der Biographie des Kandidaten [12] [13]. Die für die Anforderungen kritischen Situationen in der Biographie werden nicht beim Kandidaten „abgefragt“, sondern vom Interviewer „aufgespürt“, und zwar im Berichten des Kandidaten über seinen ausbildungs- und berufsrelevanten Lebenslauf. Seine methodische Basis ist ein idiographischer Zugang bei der Datenbeschaffung und die Evokation auch tieferliegender (sog. impliziter) Gedächtnisinhalte nach spontan berichteten biographischen Inhalten.
Alle diese Interview-Konzepte basieren auf empirisch gesicherten Erkenntnissen psychologischer Forschung. Die ersten beiden Konzepte stammen ursprünglich aus den USA und werden dort wie im deutschsprachigen Raum seit ca. 30 Jahren in der Praxis angewendet, die letzten beiden stammen aus Deutschland und werden im deutschen Sprachraum seit über 20 Jahren genutzt.

Im Prinzip ist jedes dieser vier Konzepte für die meisten Berufsfelder adaptierbar. Insofern wird es auch vom persönlichen Geschmack der/des Interviewerin/Interviewers abhängen, welches der Konzepte sie/er für sich bevorzugt. Allerdings dürfte für höher und hoch qualifizierte Positionen (Manager, Professionals u.ä.) das BI – als weniger standardisiertes, aber mehr in die Tiefe gehendes Verfahren – angemessener sein, weil zur Eignungseinschätzung von Kandidaten für komplexere Funktionen in Management- oder Experten-Positionen standardisierte Fragen nur noch teilweise funktional [14] und darüber hinaus dieser Klientel auch nicht mehr zumutbar sind.

Ebenfalls aus dem deutschen Raum kommen neuerdings noch zwei weitere Konzepte: (a) das Verhaltensbasierte Interview (VI) aus der Wottawa-Schule [15] und (b) das Entscheidungsorientierte Gespräch (EOG) aus der Westhoff-Schule [16]. Das erste (a) kombiniert anforderungsabgestimmte psychometrische Verfahren, das zweite (b) will als „Werkzeugkasten“ mehr instrumentell als inhaltlich von Nutzen sein.